荆门市人民政府办公室关于印发《荆门市中心城区控制和查处违法建设绩效考核办法》的通知

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规章制度中的解雇机制构建

甄灵宇


摘要：

　　新法实施后用人单位解除、终止劳动合同的成本增加，难度增大。为使企业成为人员能进能出的活水池，需要在规章制度中构建完善的解雇机制，以实现优胜劣汰的目的。

关键词：规章制度；解雇；解除；劳动合同


　　《劳动合同法》收紧了员工流出用人单位的渠道，如单位终止劳动合同时支付经济补偿金的规定、两个固定期合同后建立无固定期合同的规定、违法解除或终止合同双倍经济补偿的规定等等，这些规定将使劳动用工长期化成为新法实施带来的明显趋势。
　　新法“促进劳动者的就业稳定”①的立法目的大致实现了，但企业却希望建立能进能出的、“充满生机和活力”的、灵活的用工制度，以适应激烈的市场竞争。如何合法地淘汰落后削减冗员、促进组织肌体的新陈代谢，是企业用工面临的较大挑战。规章制度可以在其中发挥重大作用。
　　规章制度可以理解为在企业内部施行的“法律”，发生纠纷时可以作为法院判案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。但很多企业的规章制度形同摆设，发生纠纷后寻寻觅觅也找不到一条可用的规定。如何挖掘规章制度的潜力，使其在企业“精兵简政”的过程中发挥应有的作用呢？以下分别论述。

一、 规章制度在试用期内解除合同上的构建

　　《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。试用期本是一个双方相互了解相互选择的期限②。企业需要选择那些适应自己文化符合自己要求的员工，才能组成一个有战斗力的团队，在商场竞争中搏击厮杀。但适应、符合与否，不是看看简历面谈几次就可以确定的。了解需要时间。因此就有了试用期的规定。但试用期也可能被滥用，让试用期成为短期工或打零工一样的“随用随叫”期。因此法律同时要加以限制，只有试用期内“被证明不符合录用条件”的，才可以解除合同。但这样一限制，又让很多企业不知所措，试用期成了“无用”期，试用期内发现不合适的，解除起来困难重重。“试用”设置的初衷似乎被瓦解一空。但这并不都是法律限制的问题，而是企业制度设计不够完善的问题。
不完善之处，在于首先没有事先明确的录用条件，也没有试用期内考核其是否符合条件的制度流程，没有考核，当然也就没法证明了。
　　很多单位规章制度没有事先明确的录用条件，认为即使考察一段时间后发现新员工不合适，也都是主观感觉和判断，难以量化甚至无法言表，无法证明，因此不会被认可。笔者认为这是对法律规定的“录用条件”的误解。法律有规定录用条件必须是客观标准吗？法律有排除符合录用条件与否采取主观判断吗？没有！事实上采取主观判断也是合情合理和必然的。试用期的本意就是要考察这个员工将来能否胜任这个岗位，能否适应企业的文化和氛围，能否组成一个协调配合的团队，这取决于这个员工的能力、意愿、态度和个性，而对这些方面的判断也只能是主观判断，本来就没有客观的衡量标准。人不是机器设备，很难进行性质的检测和数据的测量。因此，主观判断不仅是可以接受的，而且是必须的。在上海劳动保障网www.12333sh.gov.cn公布的某试用期内解除合同的案例中，员工认为“公司提供的考评考核资料大多是各部门的主观意见”，仲裁委则认为“试用期是劳动者在用人单位展示自己工作能力的阶段，……而沟通协调的能力是无法用客观的标准加以衡量的”，最后支持了单位主要以主观考核评价解除员工合同的行为③。
　　因此，企业完全可以根据各岗位的需求侧重将其录用条件划分为工作能力、工作意愿、工作态度等等主观条件，然后对各条件细分，比如对销售等外向型岗位可将工作能力细分为表达能力、人际交往能力、适应压力能力、解决冲突能力等等，并对各个细分的条件提出相应的标准要求，显然这些标准也是主观的标准，比如较强、中等或几分。
　　当然录用条件也不排除象业绩要求、工作效率等较客观的要求，如果能将主观标准转换成客观标准来考核那当然更少争议。
　　接下来要做的就是规定在试用期满前对这些标准进行考核。主观标准也是可以考核的，可以让试用期员工的同事、主管、下级或客户等工作相关人对其进行评价、评分，然后可以规定某岗位的某一标准有1/3人员评价在较好以下的，或评分低于总分的2/3以下的视为不符合录用条件。甚至可以规定其主管具有一票否决权，只要主管一人评分在70分以下的视为不符合录用条件。考评结果为不符合录用条件、需解除合同的，务必保留考评的书面资料，因为解除合同的条件之一是“被证明不符合录用条件”，如果届时发生纠纷而不能证明，则会适用劳动合同法第48的规定，解除无效或双倍支付经济补偿了。
　　另外，如果每个新员工都进行兴师动众的烦琐考评，操作起来不太可行，尤其是对员工众多流动频繁的企业。对此，规章制度也可以规定，是否进行考核可以由主管决定，对表现出色的新员工可以不进行考核直接转正，对主管认为表现不佳的员工则启动考评程序决定取舍。这样的规定并不违法，如果规定出台的程序合法公示充分，发生纠纷时应当会被司法认可的。
　　总之，以不符合录用条件解除合同，被支持的关键是有约在先和合情合理。有事先明确的规章制度，合理的条件要求和考核程序，司法部门没有理由不予认可。

二、规章制度在严重违纪解除合同上的构建

　　《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：二）严重违反用人单位的规章制度的。”违纪解除的案例一般都争议较大，具体操作上，单位如果要以劳动者严重违纪为由解除合同的话，还需要确保发生争议能打得赢官司，如果解除合同的决定不被仲裁、法院支持，则又会适用劳动合同法48条的规定，解除无效或双倍支付经济补偿了。
　　违纪解除能被仲裁或法院支持，需要具备几个条件：1、违纪事实有证据证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；2、违纪情形有规章制度条款规定。发生了严重过错事实，但规章制度没有相应规定，包括没有列举涵盖该类行为，或没有规定相应后果，则解除合同仍然是无法可依；3、规章制度产生程序合法。一个规章制度必须经过讨论、提案、协商、公示后才是有效的，才可以作为判案依据；4、规章制度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定，并且具有合理性。
　　规章制度怎样设置，才能保证单位可以合法有效较少风险地解除违纪员工的合同，就需要结合上述条件来逐一考察，具体如下：
　　第一、规章制度设置违纪行为的取证程序。员工发生违纪行为，必须以可存档可重现的方式保留相应的证据。最有效的证据是有员工签字确认的证据。保留的方式包括两种，一是即时取证，如迟到早退的书面打卡记录，卡片上的员工姓名由本人签名；员工对违纪行为的情况说明、保证书或检讨书；公司对违纪行为的处罚公告；以电子邮件或快递方式发送的警告信；现场监控录像、摄像；现场目击者证词等。二是定期取证，如月度考核表中对违纪情形的记载、月度例会中违纪情形的记录、员工述职报告中处罚情况的说明等。以上所有取证材料中，取得员工的书面确认都是最关键的事情。规章制度不仅要有实体性的奖惩规定，还要有程序性的处理规定。就象民法必须有民事诉讼法来配合实施一样。但一般企业规章制度里程序性的规定都太少了。
　　第二、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果。规章制度应规定什么样的行为属于严重违纪，其后果是可以解除合同。实践中经常有员工发生严重过错，但规章制度找不到相应规定的尴尬。最严密的办法是首先将严重违纪行为进行定义，其次将违纪情形概括为几类，如破坏公司秩序、违背组织伦理、危害财产安全、损害公司声誉等，再在每中类别里列举具体情形，最后在每种类型里还设置兜底性条款，如“其它扰乱公司秩序的行为”。这样，在过错行为没有具体列举的情况下，可以适用兜底条款，兜底条款也不适用时，可以引用定义条款。此外，规章制度还应设置累加式惩戒制度，即一般违纪的累加可构成严重违纪，可以解除合同。否则，规章制度将对那些大错不犯、小错不断的员工无计可施。这样的规定一般在司法实践中还是会被采纳的④。
　　第三、规章制度应确保其内容合法有效。内容合法的第一个条件是不违反法律的规定。比如“周六固定加班”的规定，有强迫劳动的性质，应属无效。还有“经理层以上无加班费”的规定，违反薪资支付的法律规定，无效。还有比如“员工必须服从工作调整，不得异议”、“不得与同事谈恋爱，否则解除合同”等等，都属无效。值得注意的是，违纪解除规定的合理性也是其有效的前提条件。这一点是很多相关论述都未曾提及的。比如，公司规定“公司内吸烟属于严重违纪，一经发现解除合同”，这样的规定不具有合理性，在实践中一般不会被支持。但也有被支持的案例，如一员工诉某涂料厂劳动纠纷案中，法院认定“作为一个重点消防企业，这一规章制度（抽烟即开除）合理合法，工厂也在生产区多处标示严禁吸烟、严禁明火的标志，……故工厂按这一规章制度，以严重违纪为由作出开除决定并不违法” ⑤，支持的原因仍然是合理性。合理性之所以作为规定有效性的判断依据之一，是因为法律对“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重”未曾定义，事实上也无法定义，企业实际状况形形色色，千差万别，只能根据具体情形人为判断违纪是否严重，解除合同的惩罚是否合理。这里就会产生一个矛盾，如果规章制度规定过严，则解除合同发生纠纷后有被认定无效的风险，认定无效意味着解除违法，48条规定的后果不期而至。如有的单位规定三次迟到为严重违纪可以解雇，真的据此解雇的话风险也很大；如果规定过宽，则无法有效彻底的处理违纪员工问题。如有的单位规定一年内旷工15天开除，假如他旷了14天那就得继续忍受。对于这个问题，解决的办法一是累加惩戒，小错积累视为大错；二是普通标准，即采取企业间惯常的普遍的标准；三是关注判例，当地的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口径，具有相对一致性，并可作为后案裁判的参考依据。

三、规章制度在失职解除合同上的构建

　　劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。劳动部办公厅关于印发《关于若干条文的说明》的通知（劳办发[1994]289号）规定：“本条（《劳动法》第二十五条）中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”因此，单位的规章制度有权对“重大损害”进行定义。虽然最终仍须仲裁进行认定，但可以判断，只要单位对重大损失的定义不是过于偏颇，基本都是有效的。单位不应该放弃这个权利。如果规章未作规定的话，损失是否重大只好由仲裁去判断，这将增加了纠纷的不确定性和风险，使单位据此解除合同时缩手缩脚。
　　此外，单位还应将“严重失职”的情形进行定义和列举。以便在员工发生相应行为时“有法可依”。
违纪是不应为而为的过失行为，失职是应为而不为的过失行为，两者具有相关性，因此，关于失职解除的规章制度制定要点，可以参考以上违纪一节。

四、规章制度在不能胜任解除合同上的构建

　　劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
　　适用该条解除合同的关键点是如何证明员工不能胜任工作。所谓不能胜任是指不能完成工作定额、不能达到岗位目标或不能符合岗位要求。不能胜任是一个对比的结果，实际业绩表现达不到目标要求的才是不能胜任。因此，证明不能胜任工作，第一需要有事先明确的工作定额、岗位目标或要求，第二需要有员工实际业绩表现的证据。
　　事先明确的岗位目标要求可以由规章制度直接规定，也可以由规章制度规定其产生的程序，如年终签署下年的责任状、协议确定业绩指标等。
　　公司还需要在规章制度里设置程序将业绩表现以书面化的形式反映出来，如业绩统计表、考评结果表等等，以便与目标要求进行比对，有比对才有结论。
　　但有些岗位是无法进行定量考核的，如行政、文员、接待等等，不象销售员或计件工之类有明确的业绩数额，其工作过程中几乎不会产生任何数据性的信息，无法进行结果的对比，此类岗位如何证明不能胜任工作呢？办法就是主观评价。例如，对一个接待的岗位，其岗位要求只能是热情、礼貌、耐心、端庄等等主观要求，能否胜任也只能进行主观评价。如果在规章制度里设置了完整而公平的评价程序，如对相关人员进行态度和满意度的问卷调查，投诉记录打分，以此进行评价得出不能符合要求，进而以不能胜任工作为由调岗培训等等，是完全合理的，发生纠纷后仲裁没有理由不予支持。
　　在证明不能胜任的问题上，也可以引进末位淘汰，即规章制度规定，在定期考评中排于末位的人员，视为不能胜任本岗位，依目前的司法实践，虽然考核排名末位就直接淘汰出本企业是违法的，但淘汰出本岗位则会被支持，排名末位可进行培训或调岗，新岗位仍然排于末位的，可以解除合同。
广西壮族自治区人民政府


广西壮族自治区医疗机构管理暂行办法
广西壮族自治区人民政府


《广西壮族自治区医疗机构管理暂行办法》，已经1999年12月23日自治区人民政府第12次常务会议通过，现发布施行。

第一章 总则
第一条 为了加强对医疗机构的管理，促进医疗卫生事业的发展，保障公民健康，根据国务院《医疗机构管理条例》及其他有关法律、法规的规定，结合本自治区实际，制定本办法。
第二条 凡在本自治区行政区域内从事疾病诊断、治疗、康复和医疗美容、妇幼保健活动的单位和个人，必须遵守本办法。
法律、法规另有规定的，从其规定。
第三条 本办法所称医疗机构包括：各级各类医院、卫生院、门诊部、诊所，卫生所（站）、医务室，妇幼保健院、卫生保健所、疗养院，急救中心（站）、临床检验中心、专科疾病防治院（所、站），医疗美容院（中心、站）、护理院（站）、自愿戒毒机构和开展诊疗活动的计划生
育服务机构以及其他诊疗机构。
第四条 县级以上卫生行政部门负责本行政区域内医疗机构的监督管理工作。

第二章 设置审批
第五条 县级以上卫生行政部门应当依据国家《医疗机构设置规划指导原则》，制定本行政区域的《医疗机构设置规划》，经上一级卫生行政部门审核同意，报同级人民政府批准，并纳入本地区社会经济发展总体规划和城乡建设发展总体规划。
机关、企业事业单位和社会团体需要设置医疗机构的，应当向县级以上卫生行政部门提出报告，由卫生行政部门纳入本地区的医疗机构设置规划。
第六条 申请设置医疗机构的单位或者个人，应当按下列审批权限报批：
（一）村卫生所（室）由所在地县级卫生行政部门审批，报上一级卫生行政部门备案；
（二）不设床位和设床位不满100张的医疗机构，应当向所在地县级卫生行政部门提出申请，经上一级卫生行政部门审核同意后，由县级卫生行政部门批准发证，并报自治区卫生行政部门备案；
（三）设床位在100张以上的医疗机构，应当向所在地县级卫生行政部门提出申请，经上一级卫生行政部门审核后，报自治区卫生行政部门批准。
驻桂部队设置编制外的医疗机构，申请设置前必须先经部队卫生主管部门审查同意后，按本条第（二）、第（三）项规定报批。
第七条 有下列情形之一的，不得申请设置医疗机构：
（一）不能独立承担民事责任的单位；
（二）因受刑事处罚，自刑罚执行完毕之日起未满2年或者不具有完全民事行为能力的个人；
（三）被吊销《医疗机构执业许可证》不满5年的医疗机构法定代表人或者主要负责人；
（四）被吊销医师执业证书、助理医师执业证书、护士执业证书不满2年的医务人员；
（五）发生二级以上医疗责任事故不满2年的医务人员。
第八条 在市和县级人民政府所在地的镇申请设置个体诊所的，应当具备下列条件：
（一）取得医师执业证书并连续五年以上从事同一专业的临床工作；
（二）身体健康能够正常开展诊疗活动并有当地常住户口。
第九条 在市和县级人民政府所在地的镇以外区域申请设立个体诊所的，应当具备下列条件：
（一）取得医师执业证书、助理医师执业证书并连续三年以上从事同一专业的临床工作；
（二）身体健康能够正常开展诊疗活动。
第十条 实行合作医疗制度的村（屯），设置个体诊所的，必须纳入合作医疗统一管理。
第十一条 申请设立护理站的个人，必须取得护士执业证书，并经过注册。其中护师应当从事临床护理工作5年以上，护士应当从事临床护理工作10年以上。
第十二条 设置医疗机构，按下列规定提出申请：
（一）各级人民政府设置的，由政府指定或者任命的筹建负责人申请；
（二）法人设置的，由其法定代表人申请；
（三）个人设置的，由其本人申请；
（四）合伙设置的，由合伙人共同申请并附合伙各方共同签署的协议书。
第十三条 各级卫生行政部门应当在收到申请书、可行性研究报告、选址意见书、建筑设计平面图及其他有关材料后30日内，作出是否批准的决定。批准的，发给《设置医疗机构批准书》，并报上一级卫生行政部门备案；不批准的，以书面形式说明理由。
第十四条 设置为本单位内部职工服务的门诊部、诊所、卫生所（室），由设置单位在该医疗机构执业前，向当地县级卫生行政部门提交下列备案材料：
（一）设置单位或者其主管部门的设置决定；
（二）《设置医疗机构备案书》。
卫生行政部门应当在接到上述材料后15日内，给予《设置医疗机构备案回执》。
第十五条 《设置医疗机构批准书》的有效期为：
（一）不设床位或者床位不满100张的为1年；
（二）100张以上床位的为2年。
超过有效期的，《设置医疗机构批准书》自行失效。
第十六条 医疗机构变更《设置医疗机构批准书》核准内容的，必须重新办理设置审批手续。

第三章 执业登记
第十七条 医疗机构执业，应当到批准其设置的卫生行政部门进行登记，填写《医疗机构执业登记申请书》，并提交下列材料：
（一）《设置医疗机构批准书》或者《设置医疗机构备案回执》；
（二）房屋产权证明或者使用证明；
（三）建筑设计、业务用房平面图；
（四）验资证明、资产评估报告；
（五）法定代表人或者主要负责人，各科室负责人名单及其资格证书或者执业证书的复印件；
（六）主要仪器设备名录清单；
（七）环境卫生和废弃物处理设施验收报告；
（八）规章制度和技术操作规程。
开展静脉用药业务的，必须递交专门申请书。
第十八条 医疗机构执业登记的事项：
（一）名称、地址、法定代表或者主要负责人；
（二）所有制形式；
（三）注册资金；
（四）服务方式、服务时间；
（五）诊疗科目；
（六）工作用房面积、床位或者牙椅；
（七）从业人数；
（八）执业许可证登记号（医疗机构代码）。
开展静脉用药业务的，应当作出专门登记。
第十九条 县级以上卫生行政部门应当在收到申请书之日起45日内，对申请执业和申请开展静脉用药的医疗机构进行审查和核实，并对有关人员进行基本知识和技能的现场抽查或者考核。合格的，发给《医疗机构执业许可证》，开展静脉用药业务的，同时发给《静脉用药证》；不合
格的，以书面形式说明理由。
《医疗机构执业许可证》和《静脉用药证》分正本和副本，正本和副本具有同等法律效力。
《医疗机构执业许可证》、《静脉用药证》由自治区卫生行政部门统一印制。任何单位和个人不得伪造、涂改、转让和出卖。
第二十条 医疗机构变更执业登记事项（执业地址除外）的，应当在作出变更决定之日起30日内，向原登记机关办理变更登记。
变更执业地址，在县级行政区域内迁移的，按前款规定办理变更登记；跨县级行政区域迁移的，应当在取得迁入地卫生行政部门发给的《设置医疗机构批准书》，并经原登记机关办理注销登记后，方可向迁入地卫生行政部门办理执业登记。
第二十一条 医疗机构的名称应当符合国家和自治区的有关规定。
医疗机构应当使用一个名称，确有需要并经登记机关核准，可以使用两个或者两个以上名称，但是必须确定一个第一名称。
申请冠以红十字会和红十字名称或者增挂教学医院名称的，按有关规定办理。

第四章 执业
第二十二条 医疗机构必须将《医疗机构执业许可证》、《静脉用药证》、诊疗科目、诊疗时间和收费标准悬挂于明显处所。
医疗机构应当悬挂由自治区卫生行政部门统一监制的卫生标志。未经许可，医疗机构不得使用红十字标志。
第二十三条 医疗机构执业不得聘用下列人员从事诊疗活动：
（一）未取得或者被吊销医师执业证书、助理医师执业证书、护士执业证书及其他相关医疗证书的人员；
（二）因受刑事处罚，自刑罚执行完毕之日起未满2年的医务人员；
（三）被暂停执业期间的医务人员。
医疗机构聘用自治区外的医务人员，必须报自治区卫生行政部门审批。
取得乡村医生资格的乡村医生只能在行政村以下的卫生所（室）执业。
第二十四条 医疗机构执业使用的各种印章，必须经登记机关审核，并经公安机关批准方可刻制。
非全民所有制和军队编制外的医疗机构使用的病历、诊疗手册、处方、卡片、证明票据等单、册，由自治区卫生行政部门规定式样，各地区行署、地级市卫生行政部门统一印制。
第二十五条 医疗机构出具的处方、收费单据、收支帐目、证明存根等单据应当保存5年以上，门诊病历保存期不得少于15年，住院病历保存期不得少于30年。
医疗病历必须保持真实、完整，不得擅自修改。
第二十六条 医疗机构必须严格按照国家有关规定使用麻醉药品、毒性药品、精神药品和放射性药品。
医疗机构不得使用假药、劣药，不得从事药品批发零售业务。医疗机构经批准配制的制剂，只能在本医疗机构内使用。
医疗机构未取得《静脉用药证》，不得开展静脉用药业务。
第二十七条 医疗机构应当严格执行国家和自治区价格主管部门规定的医疗收费标准，不得擅自增加收费项目或者提高收费标准。
第二十八条 医疗机构不得采用医疗技术手段对胎儿进行性别鉴定。确因科研或者遗传性疾病诊断需要进行胎儿性别鉴定的，应当经登记机关批准。
从事人工授精技术科研工作或者器官移植，必须经自治区卫生行政部门批准后方可进行。
第二十九条 医疗机构不得将医疗场所以出租、承包等方式交由他人从事诊疗活动，不得利用不正当手段诱骗群众就医。
第三十条 医疗机构未经批准，不得从事接生和治疗性病业务。
第三十一条 医疗机构的在职专业技术人员除技术交流和进修学习外，不得同时受聘于其他医疗机构执业或者擅自兼职。
第三十二条 未经医师亲自诊查病人，医疗机构不得出具疾病诊断书、健康证明书或者死亡证明书等文书；未经医师、助产人员亲自接产，医疗机构不得出具出生证明书或者死产证明书。
医疗机构出具的诊断证明及其他专业文书必须真实。
第三十三条 医疗机构施行手术、特殊检查或者特殊治疗时，必须征得患者同意，并应取得其家属或者关系人同意并签字；无法取得患者意见时，应当取得其家属或者关系人同意并签字；无法取得患者意见又无家属或者关系人在场，或者遇到其他特殊情况时，经治医师应当提出医疗处
置方案，在取得医疗机构负责人或者被授权负责人的批准后实施。
第三十四条 为内部职工服务的医疗机构，未办理变更登记的，不得向社会开展诊疗活动。
第三十五条 医疗机构发生医疗纠纷，应当及时向登记机关报告，并做好实物的保留封存及调查处理工作。
第三十六条 医疗机构停业，必须经登记机关批准。除进行基本建设外，医疗机构停业不得超过1年；超过1年的，必须向登记机关办理注销登记，由登记机关收回《医疗机构执业许可证》。
第三十七条 医疗机构刊登、播发、张贴医疗广告，必须向县级或者地级卫生行政部门提出申请，在取得自治区卫生行政部门出具的《医疗广告证明》，并经工商行政部门批准后，方可进行广告宣传。
医疗广告内容应当限于医疗机构名称、诊疗地点、从业医师姓名、技术职称、诊疗科目和诊疗时间、诊疗方法、通讯方式。严禁刊播淫秽、迷信、贬低他人及其他违反有关法律法规的内容，严禁篡改经审查核准的医疗广告内容。
医疗机构篡改刊播经审查核准的医疗广告内容，情节严重者，由自治区卫生行政部门依法收回其《医疗机构执业许可证》。

第五章 权利和义务
第三十八条 医疗机构享有以下权利：
（一）医疗机构的合法财产受法律保护，任何组织或者个人不得侵占、平调、破坏或者非法查封、扣押、冻结、没收；
（二）医务人员的人身安全受法律保护，任何人不得威胁、殴打、侮辱医务人员，不得妨碍其正常的医疗活动；
（三）医疗机构有权维护诊疗秩序，任何单位和个人不得违反医疗机构就诊、住院等管理制度，不得冲击、扰乱医疗机构正常工作秩序；
（四）医疗机构的名称、荣誉、取得的专利受法律保护，有权推广和应用先进科技成果，派遣医务人员参加学术交流活动；
（五）医疗机构有权拒付各种国家法律、法规和政策规定外的收费和摊派。
第三十九条 医疗机构必须履行下列义务：
（一）遵守国家法律、法规，执行国家的卫生工作方针政策，加强对医务人员的医德医风教育，全心全意为伤病员服务；
（二）加强业务技术培训和建设，不断提高医疗技术水平和医疗护理质量，为病人提供安全、高效、优质的服务；
（三）救死扶伤，在发生重大灾害、事故、疾病流行或者其他紧急情况时，服从县级以上卫生行政部门的调遣；
（四）严格执行国家和自治区价格主管部门制定的医疗收费标准和药品价格管理办法，建立健全财务制度和收费管理制度，接受财政、审计、价格等行政管理部门的监督；
（五）承担县级以上卫生行政部门赋予的预防保健、支援农村、指导基层医疗卫生工作等任务。

第六章 监督管理
第四十条 县级以上卫生行政管理部门行使下列监督管理职权：
（一）负责医疗机构的设置审批、执业登记和校验；
（二）对医疗机构执业活动进行检查指导；
（三）负责组织对医疗机构的评审；
（四）对违反本办法的行为给予处罚（本办法另有规定的除外）。
第四十一条 实行医疗机构评审制度。评审委员会按照国务院卫生行政部门制定的医疗机构评审办法和标准，对医疗机构的执业活动、医疗服务质量等进行综合评价。
医疗机构评审委员会成员由县级以上卫生行政部门聘任。
第四十二条 县级以上卫生行政部门可以根据需要，设医疗机构监督员。
医疗机构监督员的培训和资格确认工作，由自治区卫生行政部门负责，并由自治区卫生行政部门核发《医疗机构监督检查证》。
《医疗机构监督检查证》由自治区卫生行政部门统一印制。
医疗机构监督员的具体条件和管理制度，由自治区卫生行政部门另行制定。
第四十三条 医疗机构监督员在本行政区域内，持证有权对各医疗机构的医疗活动实施监督检查，并有权制止或者责令改正违法、不当行为。

第七章 罚则
第四十四条 违反本办法第二十条规定的，由县级以上卫生行政部门责令其限期改正；拒不改正的，可处以2000元以下的罚款。
第四十五条 违反本办法第二十二条规定的，由县级以上卫生行政部门给予警告，并可处以200元以下的罚款。
第四十六条 违反本办法第二十三条规定的，由县级以上卫生行政部门责令其限期改正，并可处以5000元以下的罚款。情节严重的，依法吊销其《医疗机构执业许可证》。
第四十七条 违反本办法第二十五条第二款规定的，由县级以上卫生行政部门处以500元以下的罚款。
第四十八条 违反本办法第二十六条第三款规定的，由县级以上卫生行政部门处以1000元以上3000元以下的罚款。
第四十九条 违反本办法第二十八条、第二十九条、第三十条的，由县级以上卫生行政部门处以5000元以下的罚款。
第五十条 违反本办法第三十二条规定的，由县级以上卫生行政部门给予警告，对造成危害后果的，可处以1000元以下的罚款；对直接责任人员由所在单位或者上级机关给予行政处分。
第五十一条 违反本办法第三十五条规定的，由县级以上卫生行政部门给予警告并可处以1000元以下的罚款。
第五十二条 违反本办法其他规定的，依照有关法律、法规的规定处理。

第八章 附则
第五十三条 本办法所称医疗美容，是指使用药物或者手术、物理及其他损伤性、侵入性手段进行的美容。
第五十四条 计划生育服务机构在业务范围之外开展诊疗活动的，经县级以上计划生育行政部门审查同意后，按本办法规定申请设置相应的医疗机构。
第五十五条 香港、澳门、台湾居民或者外国人在本自治区开设医疗机构的，按照国家有关规定执行。
第五十六条 申请设置医疗机构的注册资金数额，由自治区卫生行政部门确定。
第五十七条 本办法自2000年2月1日起施行。



2000年1月11日